При звільненні за згодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України) працівник обов’язково отримує заробітну плату за всі фактично відпрацьовані дні до дати припинення трудового договору, включаючи надбавки та належні премії, а також грошову компенсацію за всі невикористані дні щорічної основної та додаткових відпусток. Вихідна допомога за законом не передбачена, але може бути виплачена, якщо її прямо зафіксовано в колективному договорі, трудовому договорі або окремій письмовій угоді сторін.
Усі належні суми роботодавець зобов’язаний виплатити в день звільнення. Якщо працівник того дня не працював, розрахунок проводять не пізніше наступного дня після пред’явлення вимоги. Затримка з вини роботодавця тягне обов’язок виплатити середній заробіток за весь період затримки (але не більше шести місяців).
У 2026 році ці правила залишаються незмінними, а сума компенсації за відпустку розраховується за середньоденним заробітком згідно з Порядком № 100 з урахуванням особливостей накопичених днів до і після 31 грудня 2023 року.
Правова основа та ключові особливості процедури
Звільнення за згодою сторін базується на пункті 1 частини першої статті 36 КЗпП України. Це двостороння домовленість, де і працівник, і роботодавець погоджують як саму підставу припинення трудового договору, так і конкретну дату. На відміну від звільнення за власним бажанням (ст. 38 КЗпП), тут немає обов’язкового двотижневого попередження. Сторони можуть домовитися про звільнення навіть у день подання заяви або через місяць — будь-який строк, який їх влаштовує.
У нашій практиці найчастіше таку підставу обирають, коли потрібно швидко й без конфлікту розійтися: працівник знайшов нову роботу і хоче піти раніше, або роботодавець пропонує компроміс замість можливого скорочення. Важливо, що після досягнення домовленості і видання наказу працівник уже не може в односторонньому порядку відкликати свою згоду. Скасувати домовленість можна лише знову за взаємною згодою. Це підтверджує багаторічна практика Верховного Суду.
Документальне оформлення виглядає просто: заява працівника (або пропозиція роботодавця з відміткою про згоду), наказ про звільнення з посиланням на п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП і вказаною датою. У день звільнення обов’язково видають копію наказу та письмове повідомлення про нараховані й виплачені суми. Запис у трудовій книжці (якщо працівник просить) формулюють точно: «Звільнений за угодою сторін, пункт 1 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України».
Процедура допустима навіть під час відпустки, тимчасової непрацездатності чи призупинення трудового договору. Проте якщо дата звільнення припала на період лікарняного, суди іноді переносять її на перший робочий день після закриття листка непрацездатності. У 2026 році ці нюанси залишаються актуальними, особливо в умовах воєнного стану, коли електронний документообіг і дистанційне подання заяв стали звичними.
Міф: при звільненні за згодою сторін завжди платять вихідну допомогу. Реальність: закон цього не вимагає. Міф: можна відкликати заяву в будь-який момент. Реальність: після наказу — тільки за взаємною згодою. Міф: компенсацію за відпустку дають лише за останній рік. Реальність: за всі накопичені дні, включаючи попередні періоди.
Обов’язкові виплати: заробітна плата та компенсація за невикористану відпустку
Перша і найпростіша складова розрахунку — заробітна плата за фактично відпрацьований час до дня звільнення включно. Сюди входять усі належні надбавки, доплати, премії, якщо вони вже зароблені згідно з положенням про преміювання. Якщо премія залежить від виконання показників за місяць, а працівник відпрацював лише частину місяця, бухгалтер нараховує її пропорційно або за правилами внутрішнього документа.
Друга обов’язкова виплата — грошова компенсація за всі невикористані дні щорічної основної відпустки, додаткових щорічних відпусток, а також додаткової соціальної відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. Це прямо передбачено статтею 83 КЗпП і статтею 24 Закону про відпустки. Кількість днів обчислюють за фактичним стажем роботи, що дає право на відпустку.
Розрахунок середньоденної заробітної плати проводять за Порядком № 100. Для днів, накопичених з 1 січня 2024 року, беруть останні 12 календарних місяців. Для днів, зароблених до 31 грудня 2023 року, застосовують спеціальний період — виплати 2023 року. Якщо в розрахунковому періоді не було заробітку, орієнтуються на посадовий оклад (але не менше мінімальної заробітної плати, яка з 1 січня 2026 року становить 8647 грн).
За моїм досвідом, найчастіша помилка бухгалтерів — забути про додаткові дні за дітей або за роботу в шкідливих умовах. Працівник із двома дітьми віком до 15 років має право на додаткові 10 календарних днів, і їх теж компенсують при звільненні. Якщо працівник використав відпустку «наперед», роботодавець може утримати зайво виплачені відпускні без додаткової згоди працівника.
Вихідна допомога та додаткові суми: коли їх виплачують
На відміну від скорочення штату чи ліквідації (ст. 44 КЗпП), при звільненні за згодою сторін вихідна допомога не є обов’язковою. Законодавство про працю прямо не встановлює її розміру чи обов’язку. Однак колективний договір або індивідуальний трудовий договір можуть передбачати матеріальну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку або іншої суми. У такому разі роботодавець зобов’язаний її виплатити.
Сторони часто фіксують додаткову компенсацію безпосередньо в угоді про припинення трудового договору. Це може бути фіксована сума, два-три оклади або відсоток від річного доходу. Така домовленість повністю законна і підлягає виконанню. У нашій практиці зустрічалися випадки, коли роботодавець пропонував три середньомісячні заробітки, щоб працівник погодився піти швидко і без судових перспектив.
Інші можливі виплати: бонуси за вже досягнуті результати, компенсація витрат на відрядження, які не були відшкодовані раніше, матеріальна допомога на оздоровлення (якщо передбачена локальними актами). Усе це має бути чітко прописано або підтверджено документами, інакше бухгалтер не нарахує.
Податковий аспект у 2026 році стандартний: заробітна плата, компенсація відпустки та додаткова допомога оподатковуються ПДФО (18 %) і військовим збором (1,5 %), а також підлягають нарахуванню ЄСВ у межах максимальної бази. Винятки можливі лише для окремих видів матеріальної допомоги, але їх треба перевіряти за Податковим кодексом.
- Перевірити кількість днів невикористаної відпустки в кадровій службі
- Уточнити, чи передбачена додаткова компенсація в колдоговорі
- Зафіксувати письмово всі домовленості щодо сум
- Отримати письмове повідомлення про нараховані виплати в день звільнення
- Переконатися, що дата звільнення влаштовує обидві сторони
Порядок розрахунку, строки виплат і відповідальність за затримку
Стаття 116 КЗпП вимагає виплатити всі належні суми саме в день звільнення. Якщо працівник не працював того дня (наприклад, уже пішов у нову компанію або перебував на лікарняному), гроші мають бути видані не пізніше наступного дня після того, як він пред’явив вимогу. На практиці вимогу часто надсилають електронною поштою або через месенджер із підтвердженням отримання.
Роботодавець зобов’язаний видати письмове повідомлення про нараховані та виплачені суми. Це важливий документ: у ньому детально розписані зарплата, компенсація відпустки, утримання (якщо були) і підсумкова сума. Без такого повідомлення працівник може пізніше оскаржити розмір виплат.
Якщо роботодавець затримує розрахунок з власної вини і немає спору про розмір сум, стаття 117 КЗпП зобов’язує виплатити середній заробіток за весь час затримки до дня фактичного розрахунку, але не більше ніж за шість місяців. Середній заробіток рахують за правилами Порядку № 100. У 2026 році Держпраці активно перевіряє такі порушення, особливо на великих підприємствах.
Типовий підводний камінь — коли працівник відпрацював лише кілька днів місяця, а бухгалтер помилково не нарахував пропорційну премію або не врахував нічні години. Інший випадок: працівник використав 28 днів відпустки «наперед», а заробив лише 20 — тоді утримання проводять у межах 20 % від належної суми за один місяць, але при звільненні обмеження знімається.
Практичні приклади розрахунків і типові ситуації 2026 року
Розглянемо конкретний кейс. Працівник із окладом 25 000 грн звільняється 15 липня 2026 року. За липень він відпрацював 11 робочих днів із 22. Середньоденна зарплата для компенсації відпустки — 820 грн. Невикористаних днів основної відпустки — 12, додаткової за дітей — 4. Додаткова компенсація за угодою — один оклад.
Зарплата за 11 днів: 25 000 / 22 × 11 = 12 500 грн. Компенсація: 820 × 16 = 13 120 грн. Додаткова сума: 25 000 грн. Разом до оподаткування — 50 620 грн. Після утримання ПДФО та військового збору працівник отримає близько 40 900 грн. Такий розрахунок повністю відповідає вимогам 2026 року.
Інший приклад: працівник працював менше року, накопичив 18 днів відпустки. Розрахунковий період — з дати прийняття до місяця звільнення. Якщо за цей час виплат майже не було (тривалий лікарняний), середню рахують з окладу. У воєнний стан святкові дні не виключають із розрахунку, що іноді збільшує суму компенсації.
За моїм досвідом, працівники часто недооцінюють значення письмової фіксації додаткових сум. Усний «домовилися на два оклади» без підпису в угоді чи наказі майже неможливо стягнути. Роботодавці ж іноді намагаються «закрити» питання лише компенсацією відпустки, забуваючи про вже нараховані, але не виплачені премії.
Ніколи не підписуйте заяву «за угодою сторін», якщо не переконані в розмірі всіх виплат. Після наказу змінити умови практично неможливо. Вимагайте письмове повідомлення про суми в день звільнення — це ваш головний доказ у разі спору.
Звільнення за п. 1 ст. 36 КЗпП не позбавляє права на допомогу по безробіттю. Працівник може стати на облік у центрі зайнятості. У період воєнного стану допомогу призначають з першого дня після надання статусу безробітного. У мирний час строки можуть відрізнятися, але сама підстава не є перешкодою.
Мінімальний розмір допомоги з 1 січня 2026 року — 3900 грн (1650 грн для окремих категорій), максимальний — 8647 грн. Розмір залежить від страхового стажу: від 50 % середньої зарплати при стажі до 3 років до 75 % при стажі понад 24 роки. Тривалість виплат у воєнний стан обмежена 90 календарними днями (виняток — передпенсійний вік).
Порівняно зі звільненням за власним бажанням без поважних причин, угода сторін часто дає кращі стартові умови для отримання допомоги. Запис у трудовій книжці нейтральний і не створює негативного враження у майбутніх роботодавців. Це один із аргументів на користь саме цієї підстави, коли сторони готові домовитися.
Додатковий нюанс 2026 року — електронна трудова книжка. Основний облік ведеться в реєстрі застрахованих осіб, а паперовий запис роблять лише на вимогу працівника. Роботодавець у будь-якому разі зобов’язаний внести дані про припинення трудового договору до реєстру.
Мінімальна зарплата — 8647 грн. Максимальна допомога по безробіттю — 8647 грн. Строк виплати розрахунку — день звільнення. Максимальний період середнього заробітку за затримку — 6 місяців. Страховий стаж для допомоги — мінімум 7 місяців за останній рік.
Практичні поради щодо переговорів і захисту прав
Якщо ініціатива йде від роботодавця, працівник має право запропонувати свої умови: додаткову компенсацію, збереження бонусів, позитивну рекомендацію. Усе це варто зафіксувати в окремій угоді або в тексті заяви. Роботодавець, зі свого боку, отримує гарантію, що працівник не оскаржуватиме звільнення і не вимагатиме поновлення.
У нашій практиці найуспішніші переговори відбуваються, коли обидві сторони заздалегідь рахують приблизну суму компенсації відпустки і відкрито обговорюють можливу додаткову допомогу. Це знижує ризик конфлікту в день розрахунку. Якщо сума викликає сумніви, працівник може звернутися до Держпраці або до суду протягом трьох місяців (ст. 233 КЗпП).
Альтернатива угоді сторін — звільнення за власним бажанням із відпрацюванням або без нього (за наявності поважних причин). Іноді працівнику вигідніше піти «за власним», якщо роботодавець категорично відмовляється від будь-яких додаткових виплат. Проте в більшості випадків угода сторін залишається найгнучкішим і найшвидшим інструментом.
Під час оформлення варто зберегти копії всіх документів: заяви, наказу, повідомлення про суми, виписки з банку про зарахування грошей. Ці папери стануть у пригоді, якщо виникне спір через кілька місяців. У 2026 році електронні підписи та листування через корпоративну пошту мають таку ж доказову силу, як і паперові оригінали.
Працівник знайшов нову роботу і хоче піти завтра — угода сторін ідеальна. Роботодавець пропонує піти «по-доброму» замість скорочення — варто вимагати компенсацію не менше одного-двох окладів. Конфлікт уже є — краще фіксувати всі умови максимально детально, щоб уникнути суду.
Звільнення за згодою сторін у 2026 році залишається одним із найбільш збалансованих способів припинення трудових відносин. Воно дає сторонам свободу домовитися про дату і, за бажанням, про додаткові виплати, зберігаючи при цьому обов’язковий мінімум — зарплату та компенсацію відпустки. Головне — ретельно перевірити всі цифри до підписання документів і отримати повний пакет паперів у день розрахунку. Саме така уважність захищає і працівника, і роботодавця від подальших неприємностей.
